Prečo si firmy vyberajú zlých ľudí (aj keď majú dobrý náborový proces)

„Po šiestich mesiacoch sme zistili, že to nie je ten správny človek.“

Toto som počul minulý týždeň vo firme, ktorá má štruktúrovaný pohovor, kompetenčný model, testy osobnosti aj overené referencie. Teda všetko, čo by malo zaručiť dobrý výber.

A napriek tomu zlyhali.

Nie preto, že ich proces je zlý. Ale preto, že psychológia rozhodovania je silnejšia, ako akýkoľvek proces. A málokto o tom hovorí nahlas.

Tu je päť najčastejších dôvodov, prečo firmy vyberajú nesprávnych ľudí — aj keď na to majú zavedený systém.

1. Vyberáme si ľudí, ktorí sú nám podobní

Manažér povie: „S týmto človekom mám dobrú chémiu.“ A všetci prikývnu.

Lenže „chémia“ väčšinou znamená rovnaký štýl komunikácie, podobné hodnoty, rovnakú energiu. Nie nevyhnutne kompetenciu.

Výskumy behaviorálnej psychológie ukazujú, že tzv. similarity bias — teda sklon uprednostňovať ľudí podobných nám — vedie k slabšej diverzite myslenia a horším kolektívnym rozhodnutiam. Inými slovami: vyberáme si ľudí, s ktorými sa nám príjemne sedí na káve. Nie ľudí, ktorí zvyšujú latku.

2. Ignorujeme červené vlajky, keď sa nám niekto páči

Kandidát dáva nejasné odpovede na konkrétne otázky. Vyhýba sa vysvetleniu minulých zlyhaní. Jeho príklady sú vágne.

Ale pôsobí sebavedomo. Má energiu. Vie sa predať.

A mozog si povie: „To ostatné sa dá naučiť.“

Toto je klasický halo efekt — jedna silná pozitívna vlastnosť (charizma, sebavedomie, výrazný prejav) zatieni všetko ostatné. Problém je, že charizma sa nedá premeniť na výkon.

3. Zle definujeme, čo vlastne hľadáme

„Hľadáme šikovného človeka s pozitívnym prístupom.“ Táto veta zaznie na každom druhom brífingu pred náborom.

Lenže čo presne má nový človek dosiahnuť do troch mesiacov? Aké správanie je neprijateľné? Čo bude znamenať úspech?

Ak nemáte definovaný výkon, vyberáte podľa dojmu. A dojem je drahý — v čase, peniazoch aj energii tímu.

4. Pohovor nie je simulácia reality

Väčšina pohovorov je rozhovor o minulosti. „Ako ste riešili konflikt v tíme?“ „Aký bol váš najväčší úspech?“ Klasika.

Lenže výkon sa odohráva v budúcnosti, v konkrétnych situáciách, pod tlakom.

Ak kandidát nedostane reálnu modelovú situáciu, problém na vyriešenie alebo simuláciu rozhodovania v strese — nevidíte, ako rozmýšľa. Vidíte len, ako vie rozprávať. A to je zásadný rozdiel.

5. Manažéri podliehajú tlaku „musíme už niekoho zobrať“

Prázdna pozícia „bolí“. Tím je preťažený, výsledky klesajú, tlak rastie. A tak sa latka pomaly znižuje.

„Nie je ideálny, ale vezmeme ho. Aspoň niečo.“

Lenže zlý výber je drahší ako dlhšie hľadanie — finančne, kultúrne aj energeticky. Jedno zlé rozhodnutie pod tlakom môže stáť firmu mesiace práce navyše.

Skutočný problém: proces nestačí, ak chýba disciplína rozhodovania

Firmy zväčša nemajú zlý náborový proces. Manažéri majú nerealistické sebavedomie vo vlastnom úsudku.

Dobrý výber nestojí na pocite — stojí na dátach (čo konkrétne kandidát urobil?), na pozorovaní správania (ako sa rozhoduje pod tlakom?) a na presnej definícii výkonu (čo musí dosiahnuť?).

Ak tieto tri veci chýbajú, nenaberáte výkon. Naberáte potenciál. A dúfate.

Otázka na záver: Keď ste naposledy niekoho prijali — vedeli ste presne, podľa akých behaviorálnych dôkazov ste sa rozhodli? Alebo to bol pocit?

Emil Čižinský, personálny konzultant

Dobrý náborový proces vám dobrých ľudí nezaručí. Zaručí vám ich len disciplína v rozhodovaní. A tú musíte vedome vyžadovať — od seba aj od svojich manažérov.