Aké otázky a ako ich klásť na pracovnom pohovore

Pracovný pohovor je jedinečná a unikátna možnosť spoznať vášho potenciálneho zamestnanca. Túto možnosť využijete efektívne len vtedy, ak viete, aké otázky máte položiť a ako ich správne klásť. Existuje niekoľko metodík, ako viesť pracovný pohovor, napríklad kompetenčný, behaviorálny, situačný pohovor a iné. Na vysvetlenie jednej komplexnej metodiky nie je priestor v blogovom článku. Preto sa pokúsim opísať prístup, ako sa popasovať s touto úlohou bez znalosti metodiky.

Čo chcete na pohovore zistiť?

Ako prvé si musíte odpovedať na otázku, čo chcete zistiť. Či má kandidát adekvátne vzdelanie, znalosti, skúsenosti či prax, sa primárne dozvedáte z jeho životopisu. Na pohovore si môžete overiť to, čo je v životopise uvedené. No skúmať len tieto fakty je nevyužitá príležitosť. Pracovný pohovor vám môže priniesť odpovede na to, čo v životopise napísané nie je. Napríklad, ako kandidát premýšľal, ako sa rozhodoval alebo či zapadne osobnostne do kolektívu, do ktorého ho chcete zaradiť. Nadstavba je potom overovanie kandidátových schopností a zručností inak povedané kompetencií (napríklad: tímová spolupráca, preberanie zodpovednosti, zmysel pre detail a mnoho ďalších). Tu platí pravidlo: Čím vyššiu pozíciu obsadzujete, tým viac schopností / kompetencií treba preskúmať. V rámci prípravy teda musíte mať jasne zadefinované, koho hľadáte po všetkých stránkach. Až keď viete, koho hľadáte, môžete si pripraviť otázky alebo témy, ktoré budete na pohovore skúmať. Tieto otázky a témy použijete u každého kandidáta, aby ste vedeli vyhodnotiť a porovnať výsledky.

Ako zistím to, čo chcem?

Vo všeobecnosti platí, že skúmanie vhodnosti či nevhodnosti kandidáta na danú pracovnú pozíciu sa opiera o kandidátovu minulosť. Vzdelanie a predchádzajúce pracovné skúsenosti sú zdroje vášho poznania. To, ako sa kandidát prejavoval v minulosti, vytvára silný predpoklad toho, ako sa bude prejavovať v budúcnosti. Sústreďte sa preto na to, ako sa kandidát správal, rozhodoval a uvažoval v minulosti nad témami, ktoré skúmate. Je vysoko pravdepodobné, že sa podobne bude správať, rozhodovať a uvažovať aj v budúcnosti. Neklaďte hypotetické otázky. Na otázku typu “Čo by ste urobil, ak…” vám priemerne inteligentný človek odpovie tak, ako chcete počuť. Tým sa ale nedozviete, ako bude konať v realite. Ak chcete preskúmať tému, ktorú neviete otestovať na kandidátovej minulosti, tak prejdite na situačné skúmanie. Vytvorte príbeh, popíšte situáciu s jasnými parametrami, rolami v tejto situácii a požiadajte kandidáta o to, aby našiel riešenie. Vtedy zistíte, ako skutočne myslí a koná a nie, ako by bolo, keby. Notoricky známy je príklad, keď je na pohovore obchodník a je požiadaný o to, aby manažérovi predal pero. Manažér ho nepožiada, aby mu popísal, ako by to pero predal, ale požiada ho o predaj pera v priamej reči. Podobne sa dá uchopiť každá iná téma, ktorú chcete u kandidáta situačne otestovať.

Oznamovacia veta alebo otázka?

Mnoho ľudí sa trápi tým, ako správne sformulovať otázku a pri tejto snahe často generujú otázky, ktoré sú nezrozumiteľné, pridlhé, zdvojené, zamotané a komplikované. Nerobte to. Na úvod pokojne použite oznamovaciu vetu. Napríklad: “Popíšte mi váš profesionálny príbeh vlastnými slovami”; “Vysvetlite mi, ako ste to dosiahli” alebo “Povedzte mi prosím o tom viac detailov” atď. Otázky potom položte v rámci interakcie na rozprávanie kandidáta s cieľom skúmať detaily toho, čo vás zaujme. Tu platí pravidlo: na zle sformulovanú otázku je nemožné odpovedať dobre.

Štruktúra pohovoru

1. Privítajte kandidáta, uvoľnite ľady a popíšte priebeh pohovoru.

2. Nechajte kandidáta popísať svoj profesionálny príbeh vlastnými slovami. Tu skúmajte jeho osobnostné nastavenie vo vzťahu k predošlým skúsenostiam. Ako sa rozhodoval pri zmenách zamestnaní, aké mal vzťahy s nadriadenými a kolegami, aké úspechy dosiahol, čo sa naučil a podobne.

3. Nasleduje priestor na detailné skúmanie a testovanie žiadaných schopností / kompetencií. Prečítajte pripravenú tému, klaďte doplňujúce otázky, testujte, robte si poznámky.

4. Na záver dajte priestor na otázky kandidátovi.

5. Ukončite pohovor poskytnutím informácií o ďalších krokoch.

Zakázané otázky

Počas pracovného pohovoru môžete klásť iba otázky, ktoré súvisia s výkonom pracovnej pozície, ktorú obsadzujete. Vylúčené sú akékoľvek diskriminačné otázky. Tie sa vzťahujú na informácie o súkromí, rodinnom stave, pôvode, rase či sexuálnej orientácii kandidáta. Okrem toho, že tieto otázky definuje zákonník práce, existuje aj etická a morálna rovina, ktorú nesmiete prekračovať. Už len položenie takejto otázky uvádza kandidáta do nepríjemnej polohy a pokojne sa vám môže stať, že v momente položenia takejto otázky ste stratili dobrého kandidáta.

Tipy na záver

1. Otázky alebo oznamovacie vety na vybrané témy si pripravte a napíšte si ich. Pokojne ich môžete na pohovore aj čítať.

2. Základné otázky majú byť “otvorené” a krátke. Otvorené sú také, na ktoré sa nedá odpovedať jedným slovom áno alebo nie.

3. Keď položíte otázku, doprajte uchádzačovi čas na odpoveď. Ak je uchádzač pár sekúnd ticho, tak premýšľa nad odpoveďou. Nevyrušujte ho ďalšími slovami. Ak je ticho pridlho, spýtajte sa, či porozumel otázke a ak nie, poskytnite mu dovysvetlenie.

4. Odpoveď na otázku sústredene počúvajte, robte si poznámky. Nikdy sa počas odpovede nenechajte ničím vyrušovať. Neskáčte do reči.

5. Buďte milí a vľúdni. Ľudia bývajú na pohovoroch v strese. Ak budete prísni alebo chladní, kandidát sa uzatvorí a nepodá ten najlepší výkon. A vy chcete, aby podal najlepší výkon. Také výkony bude neskôr podávať v práci.

6. Zbytočne a neefektívne naťahovať čas pohovoru je z pohľadu kandidáta hodnotené negatívne. Bežný pohovor sa zmestí do 60 minút. Pripravenému profesionálovi pri výkonných pozíciách stačí 30 až 45 minút.

7. Pohovor by mal mať určité prvky formálnosti, ktorými v očiach uchádzačov o zamestnanie definujete firemnú kultúru spoločnosti, ktorú reprezentujete. Zároveň tým definujete aj sami seba ako profesionála v očiach potenciálnych kolegov či zamestnancov.

Všetko, čo zažijeme na pracovnom pohovore z pozície kandidáta, v nás zostáva dlhé roky, lebo je to emocionálne silný zážitok. Doprajte svojim uchádzačom o zamestnanie pozitívnu skúsenosť. Vtedy sa aj neúspešní kandidáti budú o vás vyjadrovať pozitívne alebo neutrálne. Takto si budujete dobré meno na pracovnom trhu.